Διαβάστε την εισήγηση της Μαρίνας Φαρμακίδη, δικηγόρου στο Κέντρο Διοτίμα, με αφορμή τη συμμετοχή της στην ημερίδα της Επιτροπής Ισότητας των Φύλων του Πανεπιστημίου Μακεδονίας για την Παγκόσμια Ημέρα των Γυναικών, στις 8 Μαρτίου 2022.

Διακρίσεις λόγω φύλου

Aρκετά συχνά οι εργαζόμενοι κατά την διάρκεια της επαγγελματικής τους ζωής αντιμετωπίζουν διακρίσεις λόγω φύλου, φυλετικής καταγωγής, θρησκευτικών πεποιθήσεων, αναπηρίας, σεξουαλικού προσανατολισμού.

Η αρχή της ίσης μεταχείρισης

Στην ελληνική έννομη τάξη το ζήτημα της ισότητας, της ίσης μεταχείρισης και της απαγόρευσης των διακρίσεων στον εργασιακό χώρο ρυθμίζεται από τους νόμους 4443/2016 (εφαρμογή της ίσης μεταχείρισης), 3896/2010 (ίση μεταχείριση ανδρών και γυναικών) και το νόμο 4808/2021 για την απαγόρευση της παρενόχλησης και της βίας στον χώρο εργασίας.

Η σημαντική τομή των νόμων 3896/2010 και 4443/2016 είναι ότι όλες οι εργοδοτικές αποφάσεις που εισάγουν διάκριση σε όλο το φάσμα της εργασιακής σχέσης, θα πρέπει να αιτιολογούνται, περιορίζοντας έτσι την ελευθερία του εργοδότη προς όφελος της ανάπτυξης της συμβατικής ελευθερίας του εργαζομένου.

Η απαγόρευση των διακρίσεων στον χώρο εργασίας συνιστά έκφανση της γενικής αρχής της ίσης μεταχείρισης, σύμφωνα με την οποία απαγορεύεται να αντιμετωπίζονται όμοιες καταστάσεις με ανόμοιο τρόπο ή ανόμοιες καταστάσεις με όμοιο τρόπο, εκτός αν η διαφοροποίηση αυτή δικαιολογείται αντικειμενικά.

Η διαφορά των δύο αρχών εκδηλώνεται και στο ότι ο εργαζόμενος μπορεί οικειοθελώς να παραιτηθεί από την αρχή της ίσης μεταχείρισης αλλά δεν μπορεί να παραιτηθεί από την αρχή της απαγόρευσης διακρίσεων.

Λιγότερο ευνοϊκή μεταχείριση

Σύμφωνα με την αρχή της απαγόρευσης διακρίσεων, ανεπίτρεπτη είναι η ερώτηση του εργοδότη που κατατείνει σε αποκάλυψη χαρακτηριστικών που συνιστούν απαγορευμένη διάκριση, όπως θρησκευτικές πεποιθήσεις του εργαζομένου.

Έτσι αν δεν απαντήσει ο υποψήφιος εργαζόμενος ή απαντήσει ανειλικρινώς σε τέτοια ερώτηση δεν μπορεί να υποστεί δυσμενείς συνέπειες. Πρόκειται για μία από τις περιπτώσεις που αναγνωρίζεται «το δικαίωμα στο ψέμα».

Οι διακρίσεις διακρίνονται σε άμεσες και έμμεσες.

Σύμφωνα με το άρθρο 2 των νόμων 4443 και 3896 συντρέχει άμεση διάκριση όταν για έναν από τους λόγους που δεν επιτρέπεται να αποτελέσουν κριτήρια διάκρισης (φύλο, φυλετική ή εθνοτική καταγωγή, θρησκευτικές ή άλλες πεποιθήσεις, αναπηρία, ηλικία, γενετήσιος προσανατολισμός), ένα πρόσωπο υφίσταται μεταχείριση λιγότερο ευνοϊκή από αυτή την οποία τυγχάνει, έτυχε ή θα ετύγχανε ένα πρόσωπο σε ανάλογη κατάσταση.

Διάκριση λόγω εγκυμοσύνης

Χαρακτηριστική άμεση διάκριση λόγω φύλου συνιστά η διάκριση που στηρίζεται στην εγκυμοσύνη, αφού μόνον γυναίκες μπορούν να κυοφορήσουν και συνεπώς μία τέτοια διάκριση πλήττει μόνον γυναίκες.

Επίσης, σύμφωνα με το άρθρο 20 του ν. 3896, ο εργοδότης δεν μπορεί να αρνηθεί πρόσληψη λόγω του ότι η υποψήφια εργαζόμενη είναι έγκυος ή είναι μητέρα.

Εάν δε η εγκυμονούσα υποψήφια ή η μητέρα υποψήφια αποκρύψει την κατάσταση/ιδιότητά της, δεν διαπράττει αθέμιτη παραπλάνηση του εργοδότη και δεν μπορεί να απολυθεί ή να ζητηθεί η ακύρωση της συμβάσεως εργασίας της. Και η απόλυση της εγκύου εργαζομένης συνιστά άμεση δυσμενή διάκριση λόγω φύλου.

Έμμεσες διακρίσεις

Έμμεση διάκριση υφίσταται όταν μία διάταξη, ένα κριτήριο ή μία πρακτική εκ πρώτης όψεως ουδέτερη θίγει ένα σημαντικά υψηλότερο ποσοστό ατόμων του ενός φύλου, εκτός εάν αυτή η διάταξη, το κριτήριο ή η πρακτική είναι κατάλληλη και αναγκαία και μπορεί να δικαιολογηθεί από αντικειμενικούς λόγους άσχετους προς το φύλο.

Η παρενόχληση, απλή ή σεξουαλική καθώς και η οποιαδήποτε λιγότερο ευνοϊκή μεταχείριση που οφείλεται στην ανοχή ή απόρριψη αυτής της συμπεριφοράς, θεωρείται διάκριση λόγω φύλου και απαγορεύεται, σύμφωνα με το νόμο 3896 από το στάδιο αναζήτησης της απασχόλησης μέχρι τη λύση αυτής.

Κάθε εργοδότης υποχρεούται να προλαμβάνει και να αντιμετωπίζει τη βία και την παρενόχληση στον χώρο εργασίας.

Δικαίωμα ίσης αμοιβής

Η μέριμνα για την ισότητα των φύλων εκδηλώθηκε αρχικά με τη μέριμνα για την ισότητα στην αμοιβή για ίδια ή ίσης αξίας εργασία και σταδιακά εξελίχθηκε σε πολιτική για ίση μεταχείριση ως προς όλους τους όρους εργασίας.

Ο κανόνας αυτός ενσωματώνεται στο άρθρο 22 παρ. 1 εδ. β’ του Συντάγματος σύμφωνα με το οποίο «όλοι οι εργαζόμενοι, ανεξάρτητα από φύλο ή άλλη διάκριση έχουν δικαίωμα ίσης αμοιβής για παρεχόμενη ίσης αξίας εργασία».

Κάθε εργαζόμενος μπορεί να αξιώσει τον ανώτερο μισθό που λαμβάνει συνάδελφός του για ίδια ή ίσης αξίας εργασία, χωρίς να ενδιαφέρει εάν η διαφοροποίηση στην αμοιβή στηρίζεται στο φύλο ή σε άλλο λόγο που απαγορεύεται να οδηγήσει σε διάκριση.

Ωστόσο, σύμφωνα με το άρθρο 19 του Νόμου 3896 «δεν συνιστά διάκριση η λήψη ή διατήρηση θετικών μέτρων με σκοπό την εξάλειψη τυχόν υφιστάμενων διακρίσεων εις βάρος του λιγότερο εκπροσωπούμενου φύλου και την επίτευξη της ουσιαστικής ισότητας στους τομείς που περιλαμβάνονται στο πεδίο εφαρμογής του παρόντος νόμου».

Σημαντική τομή αποτελεί το γεγονός ότι για την παράβαση των κανόνων των παραπάνω νόμων προβλέπεται η ακυρότητα όρου συμβάσεως εργασίας που αντίκειται στην απαγόρευση διακρίσεων λόγω φυλετικής ή εθνοτικής καταγωγής, χαρακτηριστικών φύλου, η αξίωση του υποαμειβόμενου εργαζομένου να λάβει αμοιβή ίση για όμοια ή ίσης αξίας εργασία (εξίσωση προς τα άνω), η οποία αμοιβή χορηγήθηκε στους άλλους συγκρίσιμους εργαζόμενους, ενώ ιδιαίτερο ενδιαφέρον παρουσιάζει η αξίωση αποζημίωσης για την διάκριση λόγω φύλου που εισάγει ο Νόμος 3896/2010.

Συνήγορος του Πολίτη

Κυρίαρχος εδώ είναι ο ρόλος του Συνηγόρου του Πολίτη, ο οποίος τίθεται φορέας παρακολούθησης και προώθησης της εφαρμογής της αρχής των ίσων ευκαιριών και της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών (άρθρο 25 ν. 3896).

Ειδικότερα, μεταξύ των αρμοδιοτήτων του Συνηγόρου του Πολίτη σχετικά με την ισότητα των δύο φύλων περιλαμβάνεται η παροχή συνδρομής προς τα θύματα διακρίσεων λόγω φύλου, η διαμεσολάβηση για την αποκατάσταση της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών, η διαβίβαση πορίσματος στον καθ’ ύλην αρμόδιο φορέα για την άσκηση πειθαρχικής δίωξης, η διεξαγωγή έρευνας, η εισήγηση μέτρων για την εξάλειψη των διακρίσεων.

Εξάλλου, επειδή η απόδειξη της διάκρισης είναι εκ της φύσεώς της δυσχερής, ιδίως στις έμμεσες διακρίσεις, γιατί προϋποθέτει πρόσβαση σε στοιχεία που ανήκουν στην σφαίρα εξουσίας του εργοδότη και που αυτός μπορεί να συγκαλύψει, εισάγεται κανόνας αντιστροφής του βάρους απόδειξης στο άρθρο 23 του ν. 3896 σύμφωνα με τον οποίο ο ενάγων/ουσα εργαζόμενος/η, κατ’ απόκλιση από τον γενικό κανόνα της κατανομής του βάρους απόδειξης, οφείλει να προσκομίσει στοιχεία από τα οποία πιθανολογείται η ύπαρξη διάκρισης λόγω φύλου, οπότε στην περίπτωση αυτή το βάρος απόδειξης μετατίθεται στον εναγόμενο εργοδότη.

Ο τελευταίος οφείλει τότε να αποδείξει, παρέχοντας πλήρη απόδειξη, ότι δεν υπήρξε παράβαση της απαγόρευσης, με επίκληση και προσκόμιση στοιχείων.

Αναγκαιότητα η διεύρυνση της προστασίας

Συμπερασματικά, η ίση αμοιβή, στην οποία δίνεται συνήθως έμφαση, συνιστά μία από τις σημαντικότερες πτυχές της εργασίας, ωστόσο δεν συνιστά τη μόνη.

Η προστασία θα πρέπει να επεκταθεί και σε άλλες πτυχές, όπως στις προσλήψεις, στις απολύσεις, στις ευκαιρίες ανέλιξης.

Διότι ποιο το νόημα της πρόβλεψης ενός ισότιμου μισθού, εάν οι γυναίκες μένουν εκτός εργασίας, δεν προσλαμβάνονται ή προσλαμβάνονται με μερική απασχόληση ή δεν τους εξασφαλίζεται η δυνατότητα ανάδειξης των επαγγελματικών ικανοτήτων τους και η ανέλιξή τους;

Απαγκρίστρωση από τις προκαταλήψεις

Ο έμφυλος διαχωρισμός δεν μπορεί να αποτραπεί εάν δεν υπάρξει απαγκίστρωση από τις προκαταλήψεις που θέλουν την γυναίκα να έχει  έναν ρόλο επικουρικό στην αγορά εργασίας. Αναγκαία συνθήκη είναι η  αλλαγή της κουλτούρας της κοινωνίας ώστε να αντιμετωπισθούν οι μηχανισμοί που αναπαράγουν την ανισότητα σε βάρος των γυναικών.

Δυστυχώς, η αντίληψη της κοινωνίας παραμένει προσκολλημένη στο δίπολο άντρας εργαζόμενου – «κουβαλητής»  και γυναίκα  επιφορτισμένη κυρίως με τη φροντίδα της οικογένειας.

Σημαντικός βεβαίως είναι ο ρόλος της εκπαίδευσης και η ενθάρρυνση των γυναικών να κατευθυνθούν στην λήψη εκπαίδευσης σύμφωνα με τα νέα οικονομικά, τεχνολογικά δεδομένα.

Η διάσταση του φύλου στις πολιτικές

Σημαντική είναι επίσης και η ενσωμάτωση της διάστασης του φύλου στις υπάρχουσες πολιτικές απασχόλησης, λαμβάνοντας υπ’ όψιν τα συμφέροντα των δύο φύλων και τις ιδιαιτερότητες της ανδρικής και γυναικείας εργασίας.