Διοτίμα > Νέα > Δελτία Τύπου > Υπόμνημα για τη Σύμβαση 190 της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας

Υπόμνημα για τη Σύμβαση 190 της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας

Posted by: Διοτίμα
Category: Δελτία Τύπου, Νέα

Παρακάτω παρουσιάζουμε το υπόμνημα του Κέντρου Διοτίμα για το Σχέδιο νόμου του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων «Για την Προστασία της Εργασίας – Σύσταση Ανεξάρτητης Αρχής «Επιθεώρηση Εργασίας» – Κύρωση της Σύμβασης 190 της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας για την εξάλειψη της βίας και παρενόχλησης στον χώρο της εργασίας – Κύρωση της Σύμβασης 187 της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας για τo Πλαίσιο Προώθησης της Ασφάλειας και της Υγείας στην Εργασία – Ενσωμάτωση της Οδηγίας (ΕΕ) 2019/1158 του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου της 20ής Ιουνίου 2019 για την ισορροπία μεταξύ της επαγγελματικής και της ιδιωτικής ζωής».

Το  υπόμνημα με τις παρατηρήσεις και προτάσεις του Κέντρου Διοτίμα κατατέθηκε στο πλαίσιο της ακρόασης φορέων που διοργανώθηκε από την Εθνική Επιτροπή για τα Δικαιώματα του Ανθρώπου (ΕΕΔΑ) στις 25 Μαΐου 2021.

Εισαγωγικές επισημάνσεις

Θα θέλαμε καταρχάς να σημειώσουμε ότι ο διαθέσιμος χρόνος προετοιμασίας ήταν εξαιρετικά σύντομος και ως εκ τούτου δεν είχαμε τη δυνατότητα να προετοιμάσουμε μια πιο ολοκληρωμένη τοποθέτηση αναφορικά με τις εισαγόμενες ρυθμίσεις και τις έμφυλες διαστάσεις ή και συνέπειές τους.

Επίσης θα θέλαμε να παρατηρήσουμε ότι κληθήκαμε στην ακρόαση μόνο για τα τρία μέρη (Ι, ΙΙ, ΙΙΙ) και όχι για το σύνολο του σχεδίου νόμου που μεταξύ των άλλων περιλαμβάνει την κύρωση της Διεθνούς Σύμβασης 190 της ΔΟΕ για την εξάλειψη της βίας και παρενόχλησης στον χώρο της εργασίας, η οποία ήταν πάγιο αίτημα των φεμινιστικών και γυναικείων οργανώσεων της χώρας, ενδεχομένως λόγω του εξαιρετικά περιορισμένου χρόνου της διαβούλευσης αλλά και της έλλειψης πολιτικής βούλησης εκ μέρους του αρμόδιου υπουργείου να συζητήσει ουσιαστικά και να ακούσει τις απόψεις της κοινωνίας των πολιτών.

Θεωρούμε εξαιρετικά προβληματικό το γεγονός ότι κατά παράβαση των κανόνων ορθής και αποτελεσματικής νομοθέτησης, τόσο η κύρωση της Διεθνούς Σύμβασης190 της ΔΟΕ για την εξάλειψη της βίας και της παρενόχλησης στο χώρο εργασίας, όσο και η κύρωση της Διεθνούς Σύμβασης 187 της ΔΟΕ για το πλαίσιο προώθησης της ασφάλειας και της υγείας στην εργασία όπως και η ενσωμάτωση των δύο Οδηγιών της ΕΕ (της Οδηγίας (ΕΕ) 2019/1158 για την εξισορρόπηση επαγγελματικής και ιδιωτικής ζωής για γονείς και φροντιστές/τριες, και την κατάργηση της Οδηγίας 2010/18/ΕΕ για ρυθμίσεις για άδειες σχετικές με την προστασία της οικογένειας) στο εθνικό δίκαιο, πραγματοποιούνται με ένα και μοναδικό σχέδιο νόμου, το οποίο μάλιστα εισάγει αρνητικές αλλαγές ιστορικών διαστάσεων στην αγορά εργασίας.

Συγκεκριμένα, καταργεί το 8ωρο, αποδιοργανώνει τον χρόνο των εργαζόμενων και πλήττει δριμύτατα τον συνδικαλισμό, και παρά τα όσα διατείνεται θα έχει δυσμενείς επιπτώσεις στην εξισορρόπηση εργασιακής και οικογενειακής/ προσωπικής ζωής.

Στο πλαίσιο αυτό για το Κέντρο Διοτίμα έχει βαρύνουσα σημασία η εκτίμηση και ανάδειξη των έμφυλων επιπτώσεων (gender impact assessment) του σχεδίου νόμου, με δεδομένο ότι εισάγονται μια σειρά ρυθμίσεις που αφορούν ενδεικτικά:

  • Ρυθμίσεις ατομικού εργατικού δικαίου που περιλαμβάνουν την καθιέρωση χρονικών ορίων για την εργασία και διευθέτηση του χρόνου εργασίας με αύξηση του επιτρεπόμενου ορίου νόμιμων υπερωριών και την ως εκ τούτου καθιέρωση δύο τύπων ευελιξίας (της μη αμειβόμενης υπερωριακής απασχόλησης αφενός και της γνωστής μορφής ευελιξίας αφετέρου) που αναμένεται να έχουν αρνητικότατες συνέπειες για το σύνολο των εργαζόμενων με δεδομένο ότι η αύξηση των υπερωριών βλάπτει σοβαρά την υγεία, την ασφάλεια και την προσωπική/ οικογενειακή ζωή, και ιδιαιτέρως για τους εργαζόμενους και κυρίως τις εργαζόμενες με οικογενειακές υποχρεώσεις και εξαρτημένα μέλη. Επίσης στην πράξη αυτό σημαίνει μείωση του μισθολογικού κόστους για την εργοδοσία και μείωση του εισοδήματος των εργαζόμενων και ιδιαίτερα των γυναικών που απασχολούνται σε ήδη κακοπληρωμένες και επισφαλείς θέσεις εργασίας. Ενώ δεν μπορούμε να μην αναφέρουμε ότι η αύξηση των ωρών εργασίας και η εισαγόμενη ευελιξία στον χρόνο εργασίας υπονομεύει ευθέως τον στόχο για την εναρμόνιση επαγγελματικής και προσωπικής/ οικογενειακής ζωής.
  • Ρυθμίσεις συλλογικού εργατικού δικαίου που περιλαμβάνουν αλλαγές στον Ν. 1264/1982 για τις συνδικαλιστικές οργανώσεις, την προστασία της συνδικαλιστικής δράσης, την απεργία και τις στάσεις εργασίας, τη σύναψη συλλογικών συμβάσεων εργασίας, κ.λπ. οι οποίες λαμβάνουν υπόψη μόνο δύο παραμέτρους: α) την κερδοφορία των επιχειρήσεων και β) την ανταγωνιστικότητα, αφήνοντας κατά μέρος την εργασία και την ποιότητα ζωής των εργαζόμενων αλλά κυρίως απειλώντας αυτή καθαυτή την ύπαρξη των σωματείων/ συνδικάτων εφόσον δεν θα μπορούν να διαπραγματεύονται με τους εργοδότες τους όρους εργασίας και να προκηρύσσουν απεργίες.
  • Ο περιορισμός της συλλογικής διαπραγμάτευσης των όρων εργασίας έχει ήδη περιοριστεί δραστικά (σύμφωνα με τη ΔΟΕ μόνο το 18% των μισθωτών καλύπτεται από συλλογικές συμβάσεις εργασίας). Ο προβλεπόμενος περιορισμός του δικαιώματος στην απεργία επί της ουσίας σημαίνει ότι οι εργαζόμενοι/-νες δεν θα έχουν πλέον κίνητρο να συμμετέχουν στα συνδικάτα. Το σχέδιο νόμου εν ολίγοις, θέτει περιορισμούς στο συνταγματικό δικαίωμα του συνεταιρίζεσθαι και δημιουργεί υψηλό κίνδυνο εξαφάνισης του βασικού θεσμού για την υπεράσπιση των συλλογικών συμφερόντων των εργαζομένων.

Η επιδείνωση των συνθηκών εργασίας, η αύξηση της εργασιακής αβεβαιότητας και της επισφάλειας συνδέονται (έμμεσα και άμεσα) με την αύξηση της σεξουαλικής βίας και σεξουαλικής παρενόχλησης στο χώρο εργασίας όπως γνωρίζουμε από εμπειρικά και από ερευνητικά δεδομένα.

Επομένως, δεν είναι δυνατόν η κύρωση της Διεθνούς Σύμβασης  190 της ΔΟΕ να αποσυνδεθεί από το συνολικότερο οικονομικό, κοινωνικό και πολιτικό πλαίσιο που προδιαγράφεται από το πολιτικό στίγμα του σχεδίου νόμου και τις αναμενόμενες επιπτώσεις του. Επιπτώσεις οι οποίες δεν θα έχουν μόνο δυσμενές έμφυλο πρόσημο, αλλά επιπλέον θα επιδράσουν αρνητικά στη δυνατότητα των εργαζόμενων ατόμων να αναφέρουν ή να καταγγείλουν περιστατικά σεξουαλικής παρενόχλησης στο χώρο εργασίας.

Επιπροσθέτως,  δεν μπορεί να μας διαφύγει ότι η περαιτέρω αποδυνάμωση των συνδικαλιστικών οργάνων θα αποδυναμώσει το  συλλογικό και εν δυνάμει υποστηρικτικό πλαίσιο για τις επιζώσες σεξουαλικής παρενόχλησης. Διότι είναι σαφές ότι απαιτείται ευρύ πλαίσιο υποστήριξης και όχι να αφήνονται κατά μόνας οι επιζώσες να υπερασπιστούν τον εαυτό τους με όποιον τρόπο και μέσο μπορούν.

Σχόλια επί των ΜΕΡΩΝ Ι και ΙΙ

  • Μέρος Ι: Κύρωση της Σύμβασης 190 της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας «Για την εξάλειψη της βίας και παρενόχλησης στον χώρο της εργασίας»
  • Μέρος ΙΙ: Υιοθέτηση μέτρων και ρυθμίσεις για την παρενόχληση και τη βία στην εργασία

Ενώ είναι καταρχάς θετική η διεύρυνση του πεδίου εφαρμογής των ρυθμίσεων για την παρενόχληση και βία στην εργασία,[1]είναι εξόχως προβληματικό το γεγονός ότι αφενός το σ/ν αφορά αποκλειστικά τον ιδιωτικό τομέα και μάλιστα ένα συγκεκριμένο μέρος του, και αφετέρου το γεγονός ότι παραλείπονται ο δημόσιος τομέας, ο αγροτικός τομέας και η άτυπη απασχόληση, όπως επίσης και τα αυταπασχολούμενα άτομα ενώ προβλέπονται στο πλαίσιο της Διεθνούς Σύμβασης.

Επιπλέον, δεν υπάρχει πρόβλεψη για τις εργαζόμενες μετανάστριες/ τους εργαζόμενους μετανάστες χωρίς χαρτιά, ενώ στη Σύμβαση προβλέπεται οριζόντια προστασία όλων  των εργαζόμενων ανεξάρτητα από τη μορφή και το είδος της εργασίας τους.

Σε ό,τι αφορά τον ιδιωτικό τομέα σημειώνεται ότι το σ/ν όχι μόνο αφορά συγκεκριμένο τμήμα του, αλλά επιπλέον ορίζει την υποχρέωση του εργοδότη για λήψη μέτρων μόνο για επιχειρήσεις  που απασχολούν πάνω από 20 εργαζόμενους, εξαιρώντας από τις σχετικές ρυθμίσεις τη συντριπτική πλειονότητα  των επιχειρήσεων και εργοδοτών της χώρας για τις οποίες/ τους οποίους δεν προβλέπονται συγκεκριμένες υποχρεώσεις ως προς την πρόληψη και αντιμετώπιση της σεξουαλικής παρενόχλησης.

Στο πλαίσιο αυτό θα πρέπει επίσης να επισημανθεί ότι ενώ η Διεθνής Σύμβαση αναφέρεται στον χώρο εργασίας, το σ/ν αναφέρεται αποκλειστικά σε επιχειρήσεις, περιστέλλοντος με αυτόν τον τρόπο, τον ορισμό του εργασιακού περιβάλλοντος.

Επίσης είναι προβληματικό το Άρθρο για τους ορισμούς (4) διότι δεν λαμβάνει υπόψη την υφιστάμενη νομοθεσία (διεθνή, ευρωπαϊκή και εθνική) και θα δημιουργήσει σειρά προβλημάτων κατά την εφαρμογή του νόμου, ιδιαιτέρως στις περιπτώσεις που οι υφιστάμενοι ορισμοί είναι πιο οπισθοδρομικοί από αυτούς που περιλαμβάνονται σε ισχύοντες νόμους.

Στο πλαίσιο αυτό είναι χαρακτηριστικό ότι η σεξουαλική παρενόχληση και η έμφυλη βία αναφέρονται μόνο στους σκοπούς της σύμβασης ενώ θα έπρεπε να διατρέχουν το σύνολο του Μέρους Ι και δεν υπάρχει καμία αναφορά σε υφιστάμενους νόμους όπου ορίζεται το φαινόμενο αναλυτικά.[2]

Σημαντικό είναι επίσης και το γεγονός ότι το σχέδιο νόμου προκαλεί σύγχυση ή/και ακατανοησία με τον διαχωρισμό της διάκρισης από τη σεξουαλική παρενόχληση και έρχεται σε ευθεία αντίθεση με τις υφιστάμενη νομοθεσία και τις διεθνείς συμβάσεις που έχει κυρώσει η χώρα, διότι δεν αναγνωρίζει την σεξουαλική παρενόχληση ως διάκριση με βάση το φύλο.

Σημαντική παράλειψη θεωρούμε το γεγονός ότι δεν προσδιορίζονται οι μηχανισμοί, οι τυποποιημένες/ θεσμικές διαδικασίες διαχείρισης (standardoperatingprocedures/SOPs) και οι «διαδρομές» (pathways)αναφοράς/καταγγελίας, οι δράσεις πρόληψης καθώς επίσης και οι διαδικασίες στήριξης των θυμάτων και μέσω υπηρεσιών ψυχοκοινωνικής και νομικής συμβουλευτικής και μέσω υπηρεσιών νομικής βοήθειας.

Εντύπωση προκαλεί επίσης το γεγονός ότι δεν υπάρχει αναφορά στο υφιστάμενο Δίκτυο Δομών των ΓΓΟΠΙΦ/ ΚΕΘΙ και στον ρόλο του κράτους (δέουσα επιμέλεια) στο πλαίσιο των προτεινόμενων νέων ρυθμίσεων υποστήριξης των εργαζόμενων που υφίστανται σεξουαλική παρενόχληση.

Μεγάλη σύγχυση δημιουργείται επίσης μέσω του σ/ν ως προς τους αρμόδιους φορείς για τη διαχείριση της σεξουαλικής παρενόχλησης στο χώρο εργασίας, η οποία όπως προαναφέρθηκε συνιστά διάκριση με βάση το φύλο, και την αναφορά του σ/ν σε τρεις (3) αρμόδιους φορείς: τον Συνήγορο του Πολίτη, το Σώμα Επιθεώρησης Εργασίας (ΣΕΠΕ) και την Εθνική Αρχή Διαφάνειας.

Μάλιστα ειδικά ως προς το ΣΕΠΕ ενώ αρχικά διευρύνονται  οι αρμοδιότητές του με την πρόβλεψη για τη σύσταση αυτοτελούς τμήματος για την παρακολούθηση της βίας και παρενόχλησης στην εργασία (Άρθρο 16)  στη συνέχεια, στο πλαίσιο του ίδιου σ/ν καταργείται και συγκροτείται εκ νέου ως ανεξάρτητη διοικητική αρχή χωρίς νομική προσωπικότητα με την επωνυμία «Επιθεώρηση Εργασίας» (Άρθρο 100),που ελέγχεται αποκλειστικά από τη βουλή (Άρθρο 100).[3]

Η πρόβλεψη αυτή δημιουργεί σοβαρό προβληματισμό όχι μόνο για την αποτελεσματικότητα του ΣΕΠΕ αλλά εντέλει και για την πολιτική βούληση για την ύπαρξή του και τον ρόλο που θα μπορεί να διαδραματίσει στο μέλλον στο πλαίσιο της νέας του θεσμικής μορφής και της πλήρους αποσύνδεσης και αυτονόμησής του από το αρμόδιο υπουργείο (δηλαδή το Υπουργείο Εργασίας).

Επίσης εξαιρετικά προβληματική και αντίθετη με την συνολικότερη προσέγγιση και του ΟΗΕ και του Συμβουλίου της Ευρώπης για την έμφυλη βία, τις αιτίες, τις συνέπειες και τα μέτρα για την καταπολέμησή της είναι η πρόβλεψη για τις συμβουλευτικές  και άλλες αρμοδιότητες του γιατρού εργασίας (Άρθρο 8).

Δηλώνουμε κατηγορηματικά αντίθετες με την προσπάθεια ιατρικοποίησης του φαινομένου και την προσπάθεια να χαρακτηριστεί η σεξουαλική παρενόχληση και η ενδοοικογενειακή βία(ψυχική) πάθηση ή ασθένεια , όπως και με τον ρόλο του γιατρού εργασίας στις ενέργειες για την αντιμετώπισή της με αλλαγή θέσης εργασίας ή την υπόδειξη προσαρμογών για να αντιμετωπιστεί ενδοεπιχειρησιακά το φαινόμενο και να (επαν)ενταχθούν οι επιζώσες.

Είναι σημαντική η πρόβλεψη για ενδοεπιχειρησιακές/ ενδοεταιρικές πολιτικές για την καταπολέμηση της βίας και της παρενόχλησης (Άρθρο 9) και τη διαχείριση των εσωτερικών καταγγελιών (Άρθρο 10), που θα πρέπει είναι αντικείμενο συλλογικών διαπραγματεύσεων (Άρθρο 11), και να αποτελούν μέρος της Επιχειρησιακής Συλλογικής Σύμβασης Εργασίας ή να καταρτίζονται από τον εργοδότη μετά από διαβούλευση με τους εκπροσώπους της πλέον αντιπροσωπευτικής συνδικαλιστικής οργάνωσης της επιχείρησης ή με το συμβούλιο εργαζομένων.

Το προβληματικό σημείο αφορά την πρόβλεψη διαβούλευσης με το σύνολο των εργαζομένων αν δεν υπάρχει συνδικαλιστική οργάνωση ή συμβούλιο εργαζομένων, όπως και το γεγονός ότι δεν είναι υποχρεωτική η κατάρτιση Κανονισμού Εργασίας για ένα συγκεκριμένο τουλάχιστον μέγεθος επιχειρήσεων. Αυτό αφήνει περιθώρια για μη συμμόρφωση με την Σύμβαση 190 της ΔΟΕ καθώς και περιθώρια για αυθαιρεσίες ή και αποσιώπηση των περιστατικών που καταγγέλλονται στον εργασιακό χώρο.

Επομένως είναι αναγκαίο να υπάρξει πρόβλεψη και για τις περιπτώσεις επιχειρήσεων όπου δεν υπάρχουν συνδικαλιστικές οργανώσεις ή συμβούλια εργαζόμενων και ιδιαιτέρως για τις μικρές επιχειρήσεις με λιγότερα από 20 απασχολούμενα άτομα που αποτελούν και τη συντριπτική πλειονότητα  των επιχειρήσεων της χώρας.

Επίσης είναι σημαντική η πρόβλεψη ότι η Επιθεώρηση Εργασίας ενημερώνει, συνεργάζεται και ανταλλάσσει στοιχεία με: α) το Τμήμα Ισότητας των Φύλων στην Εργασία της Διεύθυνσης Ατομικών Ρυθμίσεων του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων, β) τη Γενική Γραμματεία Δημογραφικής και Οικογενειακής Πολιτικής και Ισότητας των Φύλων του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων και, γ) κάθε άλλη δημόσια αρχή που μπορεί να της παράσχει συνδρομή, στο μέτρο της αρμοδιότητάς της και έχει όλες τις αρμοδιότητες που προβλέπονται στο άρθρο 2 του ν. 3996/2011 (Άρθρο 17) σχεδίου νόμου.

Στο πλαίσιο αυτό και με δεδομένο ότι προκρίνεται σε αρκετά άρθρα και από τη Σύμβαση της Κωνσταντινούπολης (Ν.4531/2018) είναι αναγκαίο να προβλεφθεί και η δυνατότητα συνεργασίας με οργανώσεις της κοινωνίας των πολιτών με εγνωσμένη εμπειρία στην υποστήριξη επιζωσών σεξουαλικής παρενόχλησης και δράση για την πρόληψη και αντιμετώπιση της έμφυλης βίας.

Σημειώνεται με αυτήν την αφορμή ότι η πλειοψηφία των οργανώσεων που στηρίζουν επιζώσες και επιζώντες έμφυλης βίας και ευάλωτες πληθυσμιακές ομάδες ακολουθούν και εφαρμόζουν στο πλαίσιο των εσωτερικών τους διαδικασιών συγκεκριμένη πολιτική για την προστασία κατά της σεξουαλικής παρενόχλησης και κακοποίησης (Protection Against Sexual Exploitation and Abuse/ PSEA) καθώς και σχετικά πρωτόκολλα, τα οποία θα μπορούσαν να αποτελέσουν καλά παραδείγματα και να αξιοποιηθούν στο πλαίσιο ανταλλαγής εμπειρίας και τεχνογνωσίας με συνδικαλιστικούς και εργοδοτικούς φορείς.

Με βάση τα παραπάνω, και συμφωνώντας με την πρόταση που εκφράστηκε από μεγάλο μέρος των φορέων που συμμετείχαν στην ακρόαση, θεωρούμε ότι το εν λόγω σχέδιο νόμου θα πρέπει να αποσυρθεί προκειμένου να γίνουν οι αναγκαίες τροποποιήσεις στα προβληματικά σημεία και στη συνέχεια να υποβληθεί εκ νέου προκειμένου να ψηφιστεί σε διακριτό νόμο η Διεθνής Σύμβαση 190 της ΔΟΕ για τη σεξουαλική παρενόχληση.

[1]Άρθρο 3 – εργαζόμενοι και απασχολούμενοι στον ιδιωτικό τομέα, ανεξάρτητα από το συμβατικό τους καθεστώς, συμπεριλαμβανομένων των απασχολούμενων με σύμβαση έργου, ανεξαρτήτων υπηρεσιών, έμμισθης εντολής, των απασχολούμενων μέσω τρίτων παρόχων υπηρεσιών, καθώς και άτομα που παρακολουθούν κατάρτιση, συμπεριλαμβανομένων των ασκούμενων και των μαθητευόμενων, εθελοντές, εργαζόμενοι των οποίων η σχέση εργασίας έχει λήξει, καθώς και άτομα που αιτούνται εργασία.

[2]Ενδεικτικά: Ν. 4531/2018 (Άρθρο 40), Ν. 4604/2019 (Άρθρο 2, παρ. 10 και 11), Ν. 3896/2010 (Άρθρο 2, παρ. γ και δ), Ν. 4443/2016 (Άρθρο 2, παρ. 2 γ’ όπου ορίζεται η σεξουαλική παρενόχληση), κ.λπ.

[3]Σύμφωνα με το Άρθρο 100, παρ. 2. ορίζεται ότι «Η Επιθεώρηση Εργασίας απολαύει λειτουργικής ανεξαρτησίας, διοικητικής και οικονομικής αυτοτέλειας και δεν υπόκειται σε έλεγχο ή εποπτεία από κυβερνητικά όργανα, κρατικούς φορείς ή άλλες διοικητικές αρχές και υπόκειται σε κοινοβουλευτικό έλεγχο, σύμφωνα με τα οριζόμενα στον Κανονισμό της Βουλής».